NTEL, GOOGLE, OKR
Система, которая способствовала успеху Intel и Google называется OKR — Цели и ключевые результаты (Objectives and Key Results). Это методика целеполагания для компаний, команд и сотрудников. Конечно, OKR не панацея. Она не заменит здравомыслия. Однако я поверил, что OKR поможет в менеджменте Химтраст.
Цели способны вызвать систематические проблемы в организациях по причине недальновидности, неэтичного поведения, завышенных рисков, отсутствия сотрудничества и мотивации. Если вы ставите цели в своей организации, то будьте бдительны и осторожны. Девяносто процентов экспериментов в данной области подтвердили, что грамотно сформулированные, амбициозные цели повышают продуктивность.
Пример для Химтраст:
«Итак, ключевые слова — цели и ключевой результат. Цель — это направление: „Мы хотим доминировать на рынке напылительных и заливочных компонентов ППУ“. Это цель. Вот куда мы движемся. Ключевые результаты на этот квартал: „Заключить десять новых соглашений с клиентами по продукту Химтраст СКН-30“— один ключевой результат, контрольный рубеж. Это разные понятия… Ключевой результат должен быть измеримым. В конце заданного периода вы должны посмотреть на результаты работы и уверенно ответить на вопрос: „Я выполнил задачу или нет? Да или Нет? “. Все просто. И никакой критики. Мы добились доминирования на рынке компонентов для напыления ППУ? Об этом мы станем спорить в течение нескольких лет, но в следующем квартале мы точно должны знать, заключили мы десять новых соглашений или нет – это и есть ключевой результат».
Внедрением OKR я занимаюсь в весны 2019 года. В первоначальной версии я внедрял на 20-ти сотрудниках, но как я был наивен. Сейчас осталось 5 человек. В следующем году я попробую увеличить до 10 человек. Не скажу, что результат меня радует, но я буду дальше учить сотрудников ставить цели.
KPI НЕ РАБОТАЕТ?
Чем мне не нравится KPI? KPI — это система, которая привязана к деньгам и результату. Я не уверен, что это правильно. Зарплату и премию сотрудники получают за то, что ходят на работу, а премию за выполнение плана, достижения показателей и это называется Премиальная Система. Компании, которые используют KPI для выплаты премий и есть оплата за за достижение результатов, т.е. теже яйца только в профиль. Поэтому для меня система KPI — это та же премиальная система. У меня сотрудники получают премию, которую могут сами посчитать в зависимости от выполненного плана. Например, сделали столько тонн значит получу столько-то тыс. рублей. Все просто, так как все подсчеты можно произвести в голове или в телефоне. Сотрудник знает сколько он бонусов заработал и не имеет смысла называть это KPI, чтобы усложнить жизнь сотрудникам.
ОТЛИЧИЕ OKR ОТ KPI
OKR система целеполагания для развития у сотрудников целей личностного роста вместе с ростом компании без привязки к материальному вознаграждению. Например, Личная цель сотрудника: прочитать книгу по менеджменту, где результатом будем внедрение N-го количества инструментов и методик из книги. Цель: создать регламент бизнес процесса и результат — обучение N-го количества сотрудников работе с регламентом и сдачи аттестации. Цель: доминировать на рынке и результат — заключить с клиентами N-е количество договоров. Это система направленная на осмысленную работу и воспитания в себе менеджера.
OKR не волшебный грааль, все подчинено здравому смыслу, который вы донесете до сотрудников. Ищите подход для внедрения OKR, чтобы менеджеры развивались с компанией.
Система, которая способствовала успеху Intel и Google называется OKR — Цели и ключевые результаты (Objectives and Key Results). Это методика целеполагания для компаний, команд и сотрудников. Конечно, OKR не панацея. Она не заменит здравомыслия. Однако я поверил, что OKR поможет в менеджменте Химтраст.
Цели способны вызвать систематические проблемы в организациях по причине недальновидности, неэтичного поведения, завышенных рисков, отсутствия сотрудничества и мотивации. Если вы ставите цели в своей организации, то будьте бдительны и осторожны. Девяносто процентов экспериментов в данной области подтвердили, что грамотно сформулированные, амбициозные цели повышают продуктивность.
Пример для Химтраст:
«Итак, ключевые слова — цели и ключевой результат. Цель — это направление: „Мы хотим доминировать на рынке напылительных и заливочных компонентов ППУ“. Это цель. Вот куда мы движемся. Ключевые результаты на этот квартал: „Заключить десять новых соглашений с клиентами по продукту Химтраст СКН-30“— один ключевой результат, контрольный рубеж. Это разные понятия… Ключевой результат должен быть измеримым. В конце заданного периода вы должны посмотреть на результаты работы и уверенно ответить на вопрос: „Я выполнил задачу или нет? Да или Нет? “. Все просто. И никакой критики. Мы добились доминирования на рынке компонентов для напыления ППУ? Об этом мы станем спорить в течение нескольких лет, но в следующем квартале мы точно должны знать, заключили мы десять новых соглашений или нет – это и есть ключевой результат».
Внедрением OKR я занимаюсь в весны 2019 года. В первоначальной версии я внедрял на 20-ти сотрудниках, но как я был наивен. Сейчас осталось 5 человек. В следующем году я попробую увеличить до 10 человек. Не скажу, что результат меня радует, но я буду дальше учить сотрудников ставить цели.
KPI НЕ РАБОТАЕТ?
Чем мне не нравится KPI? KPI — это система, которая привязана к деньгам и результату. Я не уверен, что это правильно. Зарплату и премию сотрудники получают за то, что ходят на работу, а премию за выполнение плана, достижения показателей и это называется Премиальная Система. Компании, которые используют KPI для выплаты премий и есть оплата за за достижение результатов, т.е. теже яйца только в профиль. Поэтому для меня система KPI — это та же премиальная система. У меня сотрудники получают премию, которую могут сами посчитать в зависимости от выполненного плана. Например, сделали столько тонн значит получу столько-то тыс. рублей. Все просто, так как все подсчеты можно произвести в голове или в телефоне. Сотрудник знает сколько он бонусов заработал и не имеет смысла называть это KPI, чтобы усложнить жизнь сотрудникам.
ОТЛИЧИЕ OKR ОТ KPI
OKR система целеполагания для развития у сотрудников целей личностного роста вместе с ростом компании без привязки к материальному вознаграждению. Например, Личная цель сотрудника: прочитать книгу по менеджменту, где результатом будем внедрение N-го количества инструментов и методик из книги. Цель: создать регламент бизнес процесса и результат — обучение N-го количества сотрудников работе с регламентом и сдачи аттестации. Цель: доминировать на рынке и результат — заключить с клиентами N-е количество договоров. Это система направленная на осмысленную работу и воспитания в себе менеджера.
OKR не волшебный грааль, все подчинено здравому смыслу, который вы донесете до сотрудников. Ищите подход для внедрения OKR, чтобы менеджеры развивались с компанией.
